À salaire brut identique, un CDD et un CDI ne coûtent pas exactement la même chose à l'employeur et n'ouvrent pas tout à fait les mêmes droits au salarié. Les écarts sont plus limités qu'on ne l'imagine — l'essentiel des cotisations est commun aux deux contrats — mais ils existent, et ils se concentrent sur quelques lignes précises. Voici lesquelles, et ce qu'elles représentent en euros.
Ce qui est strictement identique
Commençons par le plus important, parce que c'est ce qui surprend le plus : la très grande majorité des cotisations ne fait aucune différence entre CDD et CDI. L'assurance maladie, l'assurance vieillesse plafonnée et déplafonnée, les allocations familiales, l'assurance chômage, la contribution au dialogue social, la CSG et la CRDS s'appliquent aux mêmes taux et sur les mêmes bases.
C'est également vrai de la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO. Les taux de tranche 1 et de tranche 2, la contribution d'équilibre général (CEG) et la contribution d'équilibre technique (CET) sont identiques pour un salarié en CDD et pour un salarié en CDI. Contrairement à une idée répandue, un salarié en CDD ne cotise donc pas moins pour sa retraite complémentaire, et n'acquiert pas moins de points à rémunération égale.
Autrement dit : à brut égal, le salaire net avant impôt est le même en CDD et en CDI. Pour un brut de 3 500 € dans une entreprise de 50 salariés ou plus, nos simulateurs donnent 729,41 € de cotisations salariales et un net avant impôt de 2 770,59 € — que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée. La différence se joue entièrement du côté de l'employeur.
La contribution CPF-CDD, à la charge de l'employeur
La différence la plus nette tient à une cotisation spécifique : la contribution au financement du compte personnel de formation des salariés en CDD, usuellement appelée CPF-CDD. Elle est due au taux de 1 % de la rémunération des salariés en contrat à durée déterminée, et elle est entièrement à la charge de l'employeur.
Sa logique est simple : les salariés en contrat court changent plus souvent d'employeur et accèdent plus difficilement à la formation. Cette contribution abonde leur compte personnel de formation.
Elle n'apparaît jamais dans les cotisations salariales et ne réduit donc pas le net du titulaire du CDD. En revanche, elle augmente le coût du contrat pour l'entreprise. Reprenons notre exemple : pour un brut de 3 500 €, le coût total employeur passe de 4 795,91 € en CDI à 4 830,91 € en CDD, soit exactement 35,00 € de plus — les 1 % de CPF-CDD.
Certains CDD en sont exonérés, notamment les contrats d'apprentissage, les contrats de professionnalisation et les contrats conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires. La liste exacte des cas d'exonération est publiée par l'URSSAF et mérite d'être vérifiée au cas par cas, car elle évolue.
L'indemnité de fin de contrat, qui n'est pas une cotisation
Le second écart, souvent confondu avec une charge sociale, n'en est pas une : l'indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité. Versée au salarié à l'échéance d'un CDD qui ne se poursuit pas en CDI, elle s'élève en principe à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat.
La distinction est importante. Il s'agit d'un élément de rémunération, soumis à cotisations comme le reste du salaire, et non d'une cotisation supplémentaire. Sur un CDD de six mois à 3 500 € bruts mensuels, elle représente environ 2 100 € bruts versés en fin de contrat — un montant sans commune mesure avec les 35 € mensuels de CPF-CDD. C'est de loin le principal surcoût d'un CDD.
Une convention collective peut prévoir un taux différent, parfois 6 % en contrepartie d'un accès privilégié à la formation. Vérifiez la convention applicable à votre branche.
Les cas où la prime de précarité n'est pas due
L'indemnité de fin de contrat connaît plusieurs exceptions. Elle n'est notamment pas due lorsque :
- le salarié refuse un CDI qui lui est proposé sur le même poste, avec une rémunération au moins équivalente ;
- la relation de travail se poursuit en CDI à l'issue du CDD ;
- le contrat est rompu de façon anticipée à l'initiative du salarié, ou pour faute grave ;
- il s'agit d'un contrat saisonnier, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances.
Ces règles comportent des nuances importantes selon les situations. Avant de conclure qu'une prime est due ou non, consultez la fiche correspondante sur service-public.fr ou votre service paie.
Ce qui change au-delà des cotisations
Le choix entre CDI et CDD ne se résume pas à un écart de cotisations. Plusieurs différences pèsent davantage, en pratique, sur la situation du salarié :
- La période d'essai obéit à des durées différentes, calculées en jours par semaine de contrat pour un CDD.
- La rupture anticipée d'un CDD n'est possible que dans des cas limités : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude, ou embauche en CDI.
- L'accès au logement et au crédit reste nettement plus difficile avec un contrat à durée déterminée, un facteur souvent décisif.
- Le recours au CDD est strictement encadré : il doit correspondre à un motif prévu par le code du travail et ne peut pourvoir durablement un emploi permanent.
En résumé
Sur la feuille de paie mensuelle, la différence entre CDD et CDI est modeste et ne concerne que l'employeur : 1 % de contribution CPF-CDD, soit 35 € pour un brut de 3 500 €. Le salarié perçoit exactement le même net. Le véritable surcoût d'un CDD apparaît à son terme, avec l'indemnité de fin de contrat de 10 %, et dans les contraintes juridiques qui encadrent son recours.